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Probablemente lo hayas gastado antaño: empresas que se jactan de Kombucha de barril y bolsas de frijoles en la oficina como si estos fueran los verdaderos marcadores de una civilización próspera. Pero cuando se prostitución de encontrar el liderazgo adecuado, abandonarse en estas ventajas superficiales puede conducir a errores costosos. A pesar de que muchas empresas se centran en ventajas superficiales, la calidad del liderazgo sigue siendo un desafío significativo. Solo 40% Los líderes califican la calidad de liderazgo de su estructura como “muy buena” o “excelente”, una disminución de ocho puntos porcentuales desde la pandemia.
Esta disminución de la calidad de liderazgo percibida destaca la aprieto de un enfoque más sustantivo para contratar y desarrollar líderes. Como cierto que ha pasado primaveras trabajando en el sustitución de liderazgo ejecutor, he gastado de primera mano lo crucial que es contratar líderes que se alineen con los títulos centrales de una empresa. Sin esta conexión más profunda, incluso los candidatos más impresionantes pueden tener dificultades para conducir éxito a desprendido plazo.
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Repensar el significado del ajuste cultural
Cierto Civilización encaja Significa encontrar un líder que se alinee con los títulos y la comisión fundamentales de la compañía. Por ejemplo, si una empresa enfatiza la transparencia, el líder adecuado demostrará una comunicación clara y abierta, no solo en el interior de su equipo sino en toda la estructura.
Los líderes que resuenan con estos títulos más profundos ayudan a advertir los tipos de interrupciones que ocurren cuando existe una desalineación entre el liderazgo y la civilización de la empresa. He gastado a las organizaciones traer líderes en gran medida calificados que fallaron porque sus títulos no se alinearon con los objetivos de la compañía. Estos líderes podrían ocurrir tenido éxito en otra parte, pero sin eso columnano pudieron difundir la energía, la colaboración o el compromiso necesarios para el éxito en sus nuevos roles.
¿Cuál es el impacto del liderazgo desalineado?
Cuando un líder no se alinea con los títulos centrales de una empresa, las consecuencias pueden ser graves. He observado cómo las organizaciones que contratan líderes desalineados experimentan disminuciones rápidas en la pudoroso de los empleados, la toma de decisiones y la colaboración. En muchos casos, esto da como resultado una maduro facturación y una pérdida de productividad.
Un ejemplo destacado es una compañía de tecnología que contrató a un CEO de una industria diferente. Este individuo tenía un historial impresionante de cambiar a las empresas con dificultades, pero su estilo de liderazgo se enfrentó con la civilización colaborativa e innovadora de la empresa. La desalineación del CEO condujo a tensiones en el interior de los equipos, ralentizó la innovación y finalmente provocó que varios líderes esencia se fueran. En solo dos primaveras, la compañía perdió grandes oportunidades de mercado, y el CEO fue reemplazado en silencio.
Esta es una trampa global en las que ha gastado caer muchas compañías – priorizar calificaciones sobre el liderazgo en forma. El resultado? Perdidas oportunidades y una caída significativa en el compromiso en todos los ámbitos.
Un entorno de cuatro pasos para identificar el ajuste del liderazgo
Según mi experiencia, he contrario un entorno que ayuda a las empresas a evitar estos errores y asegurar que estén contratando líderes que cumplan con los requisitos técnicos del papel al tiempo que se alinean con los títulos de la compañía. Este contratación basada en el valía El enfoque se centra tanto en las calificaciones como en la columna cultural. Así es como recomiendo estructurarlo:
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1. Aclarar los títulos centrales
Antiguamente de comenzar el proceso de contratación, debe Concretar los títulos centrales de la empresa Y asegúrese de que su comité de selección comprenda estos títulos desde adentro alrededor de exterior. Estos deben ser no negociables. Por ejemplo, si la colaboración es un valía central, debe evaluar colectivamente qué tan correctamente cada candidato fomenta el trabajo en equipo y la cooperación en diferentes departamentos.
2. Use un panel de selección diverso
Siempre aconsejo involucrar a un corro diverso de tomadores de decisiones en el proceso de contratación. Encomendar en un corro angosto puede conducir a decisiones sesgadas y “pensamiento grupal”. Un panel diverso ayuda a asegurar que el candidato sea evaluado desde múltiples perspectivas, lo que lleva a una evaluación más objetiva de su ajuste potencial.
Muchas compañías intentan estrechar los costos realizando búsquedas de liderazgo internamente o dependiendo de sus propias redes, pero he gastado cómo esto puede ser contraproducente. Si correctamente este enfoque puede administrar peculio por superior, a menudo conduce a errores costosos a desprendido plazo.
Para un enfoque no sesgado, considere utilizar empresas de búsqueda ejecutiva. Estas agencias proporcionan una perspectiva objetiva y paso a un corro de talentos más amplio, lo que lleva a resultados de contratación más rápidos y efectivos. Al asociarse con una empresa de búsqueda ejecutiva, puede evitar las trampas de abandonarse exclusivamente en candidatos internos y comprobar de que está contratando el ajuste de liderazgo adecuado.
3. Haga preguntas de cavado
Es esencial preguntar las preguntas correctas Durante las entrevistas. No se concentre solo en los logros o el estilo de liderazgo en términos generales. En su oficio, pregunte a los candidatos sobre situaciones específicas en las que tuvieron que navegar desafíos que reflejen los títulos importantes para su empresa. Por ejemplo, si la resiliencia es un valía esencia, pregunte sobre un momento en que tuvieran que exceder obstáculos significativos para conquistar un objetivo.
4. Evaluar más allá de la primera impresión
Las primeras impresiones pueden ser engañosas, y he gastado a demasiadas compañías tomar decisiones rápidas basadas en rasgos superficiales. Es crucial profundizar y evaluar qué tan correctamente un candidato efectivamente se alinea con los títulos de la Compañía y los requisitos específicos del rol. Esto le ayuda a evitar caer en la trampa de la contratación en función de la comodidad o la campechanía.
Adicionalmente, tómese el tiempo para establecer un contrapeso entre calificaciones técnicas, expectativas culturales y columna de liderazgo. Es importante establecer criterios consistentes para cada papel de liderazgo. Por ejemplo, si el director financiero requiere diez primaveras de experiencia, el director de personas debe tener el mismo nivel de experiencia. La consistencia ayuda a asegurar la equidad y evita sesgo en el proceso de contratación.
La búsqueda del candidato consumado implica mucho más que un currículum sideral o una relación obediente con el equipo existente. A través de mis primaveras de experiencia en sustitución de liderazgo, he gastado cómo abordar en la contratación basada en el valía garantiza una columna más profunda entre los títulos de un líder y la comisión de la compañía. Esta columna crea un equipo de liderazgo Eso puede impulsar el éxito a desprendido plazo, la innovación y la décimo de los empleados. Cuando contrate para el real liderazgo, encontrará que las recompensas superan con creces las ventajas superficiales de las bolsas de frijoles y la kombucha.
